Aşılamaların hız kazanması neticesinde Türkiye yakında, bir yılı aşkın süredir COVID-19’a karşı sarf ettiği mücadelenin sonuna gelmeyi hedefliyor. Sağlık Bakanlığı tarafından 14 Haziran 2021 tarihinde yapılan son açıklamaya göre Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) kayıtlı tüm çalışanlara aşı önceliği tanındı. Ancak çalışanlardan bazıları aşı olmak istemeyebilir. Peki, bu tür durumlarda işverenlerin ne gibi seçenekleri olabilir?
Birçok işverenin gündeminde olan bu konu ile ilgili olarak hazırladığımız özet niteliğindeki kılavuzu sizinle paylaşmak isteriz. Kılavuzda yer alan bilgiler 17 Haziran 2021 tarihi itibariyle güncel olup, mevcut durum hakkında gelişmeler oldukça kılavuzun yanı sıra işverenleri ilgilendiren mevzuatta da değişiklikler olabilecektir. Kılavuzda yer alan bilgilerin, konu hakkında kapsamlı hukuki tavsiye olarak alınmamasını rica ederiz.
1. Çalışanlar aşı olmaya zorlanabilir mi?
Sağlık Bakanlığı’nın yaptığı açıklamalar uyarınca, COVID-19 aşısı zorunlu kılınmamıştır. Bu sebeple çalışanların, COVID-19 aşısı olup olmamak konusunda tercih hakları mevcut olup, işverenlerin çalışanlarını aşı olmaya zorlamaları kanaatimizce, kural olarak, mümkün değildir.
2. Çalışanların aşı olmak istememesi halinde, işverenler çalışanları işten çıkarabilir mi?
Yukarıda da belirttiğimiz üzere, COVID-19 aşısı devlet tarafından zorunlu kılınmamıştır. Bu sebeple, aşı olmak istemeyen çalışanların işten çıkartılması kanaatimizce yüksek bir risk teşkil edecektir. Feshin geçersiz sayılma riskine ek olarak çalışanlar tarafından ayrımcılık iddiaları da ileri sürülebilecektir.
3. Çalışanların aşı olmak istememesi halinde, işverenler fesih yerine hangi yöntemleri uygulayabilirler?
İşverenlerin, iş sözleşmelerinin feshi yerine aşağıdaki yöntemleri değerlendirmelerini öneririz:
- Çalışanın COVID-19 önlemlerine uymasını sağlamak (örneğin sosyal mesafe ve maske zorunluluğu)
- Uzaktan çalışmayı hayata geçirmek
- Çalışanları yıllık ücretli izne göndermek
- Çalışanları 30 Haziran 2021 tarihine kadar ücretsiz izne göndermek
- Çalışanları, çalışma koşullarındaki değişiklik kurallarına uymak suretiyle kendilerine uygun başka pozisyonlara geçirmek (Bu yöntemin özellikle hassas pozisyonlarda çalışan kişiler açısından değerlendirilebileceğini düşünüyoruz.)
Yukarıdaki hususlara ek olarak, her somut olay özelinde ayrı bir değerlendirme yapılması ve hukuki görüş alınması faydalı olacaktır.
Sonuç
Türkiye’de aşılamaların hız kazanması dolayısıyla çalışanların aşılanması ve aşı olmak istemeyen çalışanlarla ilgili uygulanabilecek yöntemler işverenlerin gündeminde yer almaya devam edecektir. İşverenlerin, konu ile ilgili tüm gelişmeleri yakından takip etmelerini öneririz.
